Hvorfor Performance Reviews er døde (og hvad man skal gøre i stedet)

mand ser på ydeevne anmeldelser på tablet

De har tendens til at snige sig på dig som en tyv om natten.



Hvis du konsekvent udfører et godt stykke arbejde, virker de sandsynligvis som et kæmpe spild af tid. Hvis din optræden er gået inden for et par områder, har de sandsynligvis lyst til at blive sendt til rektors kontor.

Uanset hvad, chancerne er, at du frygter dem lige så meget som dit hold gør.

Vi taler naturligvis om det årlige teater for absurditet kendt som performance review.



Sagen er, at der er en voksende enighed om, at performance reviews ikke fungerer. Både ledere og deres direkte rapporter får ikke meget ud af dem. EN 2009-undersøgelse fandt ud af, at 4 ud af 5 medarbejdere ønsker at ændre performance review-systemet, og nogle virksomheder, som Adobe, har simpelthen slettet med performance reviews helt.

Men de fleste virksomheder holder dem stadig på trods af beviset for, at performance reviews er et ødelagt system.

Vi fandt denne kendsgerning gentaget i vores årlige status for Office Manager-rapporten, en første undersøgelse af kontorledere fra hele USA Da de blev spurgt, hvor ofte de modtog feedback, svarede vores respondenter oftest, at det enten var en gang en år eller slet ikke (48%).



Hvis præstationsanmeldelsen ikke er helt død i din organisation, burde den være det. Her er hvorfor.

Hvorfor Performance Reviews Suck

De er fokuseret på fortiden

Per definition er præstationsanmeldelser bagudvendte. Øvelsen er overvejende fokuseret på at evaluere tidligere præstationer og identificere områder af ekspertise eller mangel.

Hvorfor er det så dårligt? Enkel - de færdigheder, dit team havde brug for i går, er ikke nødvendigvis dem, de har brug for i morgen.

ideer til en lille firmafest

Det er muligt - endda sandsynligt - at de færdigheder, der muliggjorde deres succes i fortiden, er forskellige fra dem, de har brug for for at bevæge din virksomhed fremad i fremtiden. Ligeledes er der også en chance for, at deres tidligere mangler ikke vil være relevante i fremtiden, så det vil være en spildt indsats at fokusere på at rette dem.

De har lyst til at blive kaldt ind på rektorens kontor

Den måde, hvorpå de er færdige i de fleste virksomheder, føles årlige præstationsanmeldelser næsten altid som straf. Formålet med disse anmeldelser er altid at udrydde svaghedsområder, selv når du laver et godt stykke arbejde.

Af denne grund skævner performance-anmeldelser negativt og kan give medarbejderne indtryk af, at deres mange succeser overskygges af et eller to fejltrin.

mand i maske ved anmeldelse af medarbejderanmeldelser

Denne uforholdsmæssige vægt på fejl kan føre til en atmosfære, hvor medarbejderne er bange for at gøre dem - og det er en stor faldgrube.

Fejl bør ikke undgås for enhver pris. Faktisk er det modsatte tilfældet. Virksomheder med sunde, vækstorienterede kulturer ved, at fejl er muligheder for læring.

Ligeledes kræver innovation at sætte mål, der ligger lige uden for din rækkevidde. Disse ”stretch-mål” kræver, at dit team foretager gennembrud for at nå dem. Bare at holde fast ved de samme gamle 'afprøvede og sande' metoder er en sikker opskrift på middelmådighed.

De er ikke receptpligtige

Pointen med en gennemgang er at give en vurdering af kvaliteten af ​​det enkelte teammedlems præstationer. For det meste slutter samtalen der.

Men det er virkelig ikke så nyttigt, er det?

At finde ud af HVORDAN eller HVORFOR du underpresterede i et givet område forsømmes normalt - det er bare ikke en del af processen. Ikke kun det, medarbejdere har brug for en plan for hvordan man bliver bedre i de områder, der betyder noget, noget, som anmeldelser bare ikke er designet til at gøre.

Det bedst mulige resultat er Status Quo

Performance-anmeldelser føles ofte meningsløse (og et kæmpe spild af tid) for topkunstnere. Hvis dit team konsekvent rammer hele eller det meste af deres antal, føles deres årlige gennemgang sandsynligvis som en ren formalitet.

Hvis du er deres manager, kan du give dig et smil, trække på skuldrene og sige 'Du laver et godt stykke arbejde.'

Og virkelig, dette er det bedste resultat, du kan håbe på i performance review-systemet.

Med andre ord er det bedste tilfælde i en præstationsanmeldelse INGEN TILBAGEBETALING.

Dette betyder, at du under de bedste omstændigheder simpelthen opretholder status quo. Men status quo er bare ikke god nok til at vinde længere.

Okay, så hvis præstationsanmeldelser ikke er svaret ... hvad skal det finde sted?

Vækstplaner. Her er hvorfor.

Hvorfor vækst betyder noget

Lad os pause et øjeblik og tale om vækst.

Hvis du arbejder i en mere etableret virksomhed, tror du måske ikke, at vækst er sådan en big deal. Og vi får det - det ser sandsynligvis ud til, at al denne væksttale gælder mere for de ti-personers opstart, hvor medarbejderne svæver ombord på arbejdet og bruger halvdelen af ​​deres dage på snapchatting, mens de spiller bordtennis og laver iskaffe-tønder.

bordtennis padle og bold på bordet i konferencelokalet

Her er dog sagen - vækst er afgørende for alle, uanset virksomhedsstørrelse eller branche.

Alle virksomheder (selv de store, dominerende) har brug for konstant at tilpasse sig den lynhurtige ændringshastighed i moderne forretning. Nye teknologier, skiftende markeder og nye konkurrenter kan (og gøre) forstyrre forretningen som normalt.

Virksomheder, der vinder, har brug for medarbejdere, der er smarte, tilpasningsdygtige og som konstant udvider deres færdigheder.

Gang på gang har vi set beviser for, at individets vækst er direkte knyttet til en virksomheds vækst. Virksomheder skal hele tiden blive bedre. Og glem ikke, 'firma' er bare en anden måde at sige 'mennesker' på.

Bundlinjen? Hvis dine medarbejdere ikke vokser, kan din virksomhed blive efterladt.

Virksomheder, der vinder, har brug for medarbejdere, der er smarte, tilpasningsdygtige og udvider deres færdigheder. Klik for at tweet

Hvorfor regerer vækstplaner

Vækstplaner ser fremad

Måske er den mest åbenlyse forskel, at mens ydeevne anmeldelser se baglæns for at evaluere fortiden, vækstplaner handler om, hvordan man fortsat kan levere fremtidig værdi.

Hovedforskellen er, at Vækstplaner start med de ønskede fremtidige resultater, og arbejd baglæns derfra. Ledere arbejder sammen med deres medarbejdere for at identificere mål, der hjælper med at få størst indflydelse og bestemme de skridt - og færdigheder - som det vil tage for at komme dertil.

Det betyder ikke, at vækstplaner ikke holder enkeltpersoner ansvarlige for tidligere præstationer. Vækstplaner er ansvarlige bagt ind gennem regelmæssige fremskridt check-ins. Faktisk giver de faktisk en højere standard for ansvarlighed, da check-ins er hyppigere.

Vækstplaner tydeliggør mål

Fordi de starter med mål og sporer imod dem, kræver vækstplaner, at medarbejderne konstant tænker over og revurderer deres mål. Dette hjælper med at sikre, at en medarbejders indsats altid målrettet er rettet og tilpasset vigtige opgaver.

fodboldnet mål på marken

fedtfri måltider og snacks

Vækstplaner har også den ekstra fordel ved fleksibilitet. Du kan ikke forvente at negle alt ved første forsøg - mål inkluderet. I stedet for at revidere mål og præstationer en gang om året sikrer vækstplaner, at du konstant tjekker ind for at sikre dig, at de rigtige mål forfølges.

Vækstplaner adresserer professionel og personlig vækst

Ydelsesanmeldelser er dybest set begrænset til din jobfunktion. Deres hensigt er at bedømme din præstation i din nuværende rolle og ikke meget andet.

Vækstplaner har derimod bredere omfang og er designet til at imødegå din nuværende jobpræstation, karriereaspirationer og personlige udvikling.

Personlige mål er lige så vigtige. Disse inkluderer mål inden for områder som familieliv, kreativitet og sundhed og fitness. Disse kan omfatte at tage en ny hobby som klatring, gå på et bestemt antal middagsdatoer eller endelig afslutte dette manuskript.

Hvad mere er, vækstplaner fokuserer ikke kun på individets bidrag til virksomheden i sin nuværende rolle, men tager også højde for, hvor hun vil hen i sin karriere. Dette hjælper med at demonstrere, at virksomheden har deres bedste interesser på hovedet, og at deres fremskridt er et meget vigtigt problem.

Vækstplaner giver en vej til at komme derhen

Mens præstationsanmeldelser normalt ikke er receptpligtige, er vækstplaner designet til at give midlerne til at nå dine mål.

Med midler mener vi ikke kun specifikke strategier og taktikker. Vækstplaner tager også højde for de færdigheder og vaner, der kræves for at opfylde dine vækstmål. Hvis du ikke har et bestemt sæt færdigheder endnu, hjælper vækstplaner dig med at finde ud af, hvordan du erhverver dem.

Vækst er et fantastisk værktøj til rekruttering og fastholdelse

Den absolutte sidste ting, du vil have dine medarbejdere til at føle, er at de sidder fast i et blindgydejob.

Men hvis du ikke aktivt leverer både muligheder og værktøjer til udvikling, er det præcis, hvad din virksomhed vil føle - en blindgyde. Dine medarbejdere har brug for at føle, at de konstant vokser, ellers bliver de ikke.

En vækstorienteret kultur er ikke kun vigtig for nuværende medarbejdere. Det er også et fantastisk rekrutteringsværktøj.

Fremhævning af en kultur med vækst og udvikling er den perfekte måde at tiltrække vækstsindede medarbejdere på. Og det er de medarbejdere, der er mest sandsynligvis blive forlovet i deres arbejde.

En vækstorienteret kultur er også et fantastisk rekrutteringsværktøj. Klik for at tweet

Vækstplaner spørger hvorfor

Som du kan se i eksemplet nedenfor, kræver vækstplaner, at deltagerne tænker på 'hvorfor' bag deres strategier og handlinger.

Ved konstant at spørge 'hvorfor' tvinger både leder og medarbejder til at tænke kritisk over, hvad de laver. 'Fordi det er sådan, vi altid har gjort det,' er ikke længere et acceptabelt svar.

Sådan startes en vækstplan hos din virksomhed

Nu hvor du er bevæbnet med oplysningerne for at overbevise din virksomheds ledere om at fjerne disse støjende præstationsanmeldelser og erstatte dem med langt overlegne vækstplaner, er det sandsynligvis et godt tidspunkt at se nærmere på, hvordan en vækstplan kan se ud, når den implementeres på din organisation.

Vi har sammensat en trinvis vejledning til implementering af vækstplaner hos din virksomhed. Denne prøve er baseret på Dcbeacons IDP-program (Individual Development Plan), den model, vi bruger til alle vores fantastiske, vækstsindede teammedlemmer. Du kan downloade en prøve IDP her .

individuelt udviklingsplan regneark

øvelse at gøre ved dit skrivebord

Ideelt set vil du starte denne proces i midten af ​​slutningen af ​​november og bruge december til at teste nogle af disse strategier og om nødvendigt justere dine mål. Igen kan du muligvis ikke sømme det første gang, og hvis du venter til januar for at starte processen, har du ikke tid til at justere.

1. Vælg et tema

Dit tema er en simpel, overordnet idé, der vil hjælpe dig med at grundlægge dig og give en ramme for, hvordan du nærmer dig det kommende år. Det skal også tale med de vigtigste mål, du vil opnå.

Vi gør dette til det første skridt, fordi det hjælper med at tilpasse alle dine mål og aktiviteter omkring et centralt formål.

Temaer kan være bare et par ord eller meget længere - det er op til hver enkelt at komme med noget meningsfuldt og inspirerende.

Tidligere har jeg brugt 'Hvorfor ikke mig?' som udtrykte mit ønske om at komme løs fra min indre kritiker og gøre store fremskridt i mit arbejde og liv.

Men det er ikke bare nok til at vælge et tema. Medarbejderen bliver også bedt om at forklare, hvorfor hun valgte dette tema. Denne øvelse hjælper med at sikre, at hendes tema (og derfor hendes mål) spores tilbage til nogle meningsfuld motivator .

Hvis du har svært ved at navngive, hvorfor du valgte dit tema, er det sandsynligvis ikke stærkt nok.

Her er et par eksempler på temaer og deres hvorfor:

  • 'Skabelse over forbrug.'
    • At lære og forbruge viden er indsigtsfuldt, men reel værdi kommer fra kampen om at skabe noget nyt. Tid til at gøre disse tanker til handling.
  • 'Gør mere med mindre.'
    • Vi er alle begrænset af begrænsede ressourcer eller begrænset af budgetter. De, der vinder, ser overflod i livet, ikke knapheden, og er i stand til konsekvent at gøre mere med det, de har.
  • 'Sundhed frem for alt andet.'
    • Når det kommer til stykket, kan du ikke påvirke nogen anden uden et solidt fundament for mental og fysisk sundhed for dig selv.

2. Vælg 3 personlige og 3 professionelle mål

Det næste trin er at identificere tre personlige og tre professionelle mål. Sørg for, at de inkluderer både kort- og langsigtede mål.

Mål skal være SMART, hvilket betyder specifikt, målbart, opnåeligt, realistisk og rettidigt. Du vil ikke have amorfe mål - det skal være rigtigt tydeligt, hvis du har ramt eller savnet dine mål.

pile i bullseyes

For eksempel er 'komme i form' ikke et godt mål. 'Mister 10 pund', 'forbedrer min mil-tid med 30 sekunder' eller 'går i gymnastiksalen 15 gange om en måned', er alle meget bedre. Det er hvad vi mener med målbare - du rammer enten disse tal, eller ikke.

3. Indstil målfrister

Når du har dine mål, opdel dem i håndterbare bidder og tildel målfrister for hver.

Hvorfor deadlines? Som Harvard Business Review påpegede , deadlines er en fantastisk måde at hjælpe dig med at prioritere og faktisk få tingene gjort. Sørg for at placere dine deadlines. Det kan være fristende at tænke på alle dine mål som årelange projekter, der slutter ved midnat den 31. december, men det er en sikker opskrift på fiasko.

Husk også, at du kan revurdere og justere deadlines under hele processen.

4. Revisionsstyrker og evner

Her er det, hvor vækstplaner har en tendens til virkelig at skille sig ud fra performance reviews.

Det første skridt er at gøre status over dine færdigheder og evner. Spørg dig selv, hvad er du god til? Hvilke aktiviteter giver dig energi? Hvad er du kendt for på dit hold? Skriv disse ud.

Det er vigtigt at bringe din manager ind i denne samtale, fordi de måske ser styrker, som du måske ikke genkender. For eksempel kan din leder måske kende dig som en person, der er god til at undervise og træne andre i dit team, men du er måske ikke klar over, hvor værdifuld det er, eller endda være opmærksom på din skarphed på dette område.

Sammenlign derefter disse med de nødvendige færdigheder til at nå dine mål. Hvor overlapper de hinanden? Hvad mangler der? Adskil de færdigheder, du allerede har, i forhold til dem, du har brug for at tilegne dig.

Endelig skal du arbejde sammen med din manager om en plan for at afhente disse manglende færdigheder. Måske er der et gratis online kursus om webudvikling eller grafisk design eller en salgspodcast, du kan lytte til på din pendling. Pointen er, opret en plan, sæt deadlines, og luk færdighedskløften.

5. Find ansvarlighedspartnere

Vælg to (ideelt set) andre ansvarlige partnere end din manager, en personlig og en professionel. Den ene skal være en kollega i din egen virksomhed eller kigge efter en anden, den anden skal være nogen i dit personlige liv, normalt en ven eller et familiemedlem.

Indstil mindst et opkald eller møde pr. Kvartal for at tjekke ind med hinandens mål. Din ansvarlighedspartner er der for din support (og omvendt). Selvom du mødes ofte med din manager, er det vigtigt at have nogen, der kender dig på et personligt niveau, der holder dig ansvarlig. Du vil mere sandsynligt tale åbent om eventuelle vanskeligheder, du har, og kan tilbyde råd og hjælpe dig med at tilpasse dig.

Husk, ikke bare bede om deres hjælp til dine mål - tilbyde at hjælpe med at holde dem ansvarlige også for deres vækst.

6. Check-in ofte med din manager

Mødes månedligt med din manager for at spore dine fremskridt og justere mål (og taktik efter behov). Hvis noget ikke fungerer helt, skal du finde ud af hvorfor - det kan bare være, at målet ikke er så vigtigt, som du troede, det var.

Er du enig i, at præstationsanmeldelser skal gå dinosaurernes vej? Hvilke andre vækst- eller ansvarlighedssystemer har du prøvet?

Lad os vide i kommentarerne nedenfor.