De 7 vaner med meget effektive HR-fagfolk

effektive HR-fagfolk

HR er midt i et paradigmeskift.



Smarte virksomheder ved, at mennesker i vores moderne service- og informationsøkonomi faktisk er vores mest værdifulde aktiver. Som sådan har HR påtaget sig en stadig mere frontlinje, strategisk funktion og er lige så vigtig som økonomi, salg, markedsføring eller drift.

Så hvad betyder dette for nutidens høst af HR-fagfolk?

For at sige det direkte er dit job sværere end nogensinde.



lære at kende dine aktiviteter

Det forventes ikke kun, at du skal have et solidt fundament inden for de traditionelle områder inden for HR-ekspertise, men du har et helt nyt sæt færdigheder og ansvar at mestre og en hel række yderligere overvejelser. Nu skal du afbalancere traditionelle områder som kompensation, ansættelse og beskæftigelseskoder med nye områder som fastholdelse, organisationskultur, engagement, intern kommunikation, ledelse og udvikling og forretningsstrategi.

Som det ser ud i dag, forbliver HR's rolle i organisationer en øget ansvarlighed, et større fokus på strategiske resultater og strengere ansvarlighed over hele linjen.

Så hvordan gør du det? Som HR-proff, hvor fokuserer du din tid og kræfter? Hvilke kvaliteter, færdigheder og vaner har du brug for at mestre for at give mest mulig værdi for din virksomhed?



Vær ikke bekymret, for vi har fået dig dækket. Vi har samlet denne one-stop-liste, der viser de syv nøgleegenskaber, som stjernepersonale skal have for at trives i nutidens udfordrende forretningslandskab.

Så uden videre, her er ... Syv vaner med meget effektive HR-fagfolk .

Vane nr. 1 - Mål mod forretningsmål

måle hr mod forretningsmål

Traditionel HR-tænkning fortæller os, at HR er et one-size-fits-all sæt af bedste praksis med standardiserede processer og procedurer, som ledere skal overholde over hele linjen. Men effektive praktikere ved, at HR ikke eksisterer i et vakuum.

Hvis folk er en virksomheds mest værdifulde aktiv, skal erhvervelse, fastholdelse og udvikling af mennesker være strategisk tilpasset de unikke mål for din virksomhed. Og da hver virksomhed har forskellige mål, skal hver HR-praksis skræddersys til de specifikke mål.

De bedste HR-proffer anerkender dette og gør det til en vane at konstant tjekke ind med ledelse for at sikre sig det HR-strategier er tilpasset de overordnede forretningsmål.

Kommunikation med forretningsstrateger og interessenter er nøglen. Konstant check-in med din virksomheds ledelse vil hjælpe med at sikre, at du ikke drejer hjulene, at du indkøber og ansætter de rigtige kandidater, og at du skaber den rigtige kultur til din virksomhed.

Vane nr. 2 - Leder anklagen

lede afgiften som hr manager

Hvor mange gange har du hørt dette fra en erfaren HR-professionel hos din virksomhed:

gode gaver til kontorpersonale

'Jeg gør bare det, som CEO siger.'

Desværre udtales denne sætning alt for ofte af HR-ledere, der lærte, at den sikreste vej til jobsikkerhed er at berolige den øverste ledelse. Når det kommer til større personalesager som fyringer, rekruttering, kultur eller engagement, tåler disse mennesker linjen og venter på retning i stedet for at give deres synspunkt. Det er netop denne mentalitet, der giver HR ry for at være taktisk snarere end strategisk.

Problemet med denne tilgang er, at det tager det største aktiv, du har at tilbyde, ud af ligningen - dit erfarne HR-perspektiv.

Som HR-praktiserende læge du er ekspert i personalesager, og du skal være den, der tilbyder CEO strategisk rådgivning, når det kommer til kultur, engagement, fastholdelse og ansættelse, ikke omvendt.

Det Harvard Business Review's Peter Cappelli gør sagen gældende, at det for ting som fyringer alt for ofte er den administrerende direktør eller det juridiske team, der dikterer strategien, når det med stor sandsynlighed er, at det HR-team har det mest relevante perspektiv.

Det samme gælder for ansættelse. HR-professionelle ved, at strukturerede, systematiske interviewprocesser afdækker de mest relevante oplysninger om potentielle kandidater og giver de bedste resultater. Men alt for ofte har linjeledere til opgave at interviewe potentielle kandidater og er ofte utrænede og stiller ikke de rigtige spørgsmål. Som HR-professionel er du ekspert i folkesager, og du bør lede anklagen, når det kommer til alle mennesker-fokuserede initiativer.

Hvis du ikke føler, at du har platformen - skal du oprette en. Anmod om én ad gangen med din administrerende direktør og formuler dit synspunkt. Lav en sag for at føre med HR-bekymringer . Du optjener respekten for lederskab og returnerer folkeproblemerne til folkeeksperterne - HR.

Vane nr. 3 - Balance gennemsigtighed og diskretion

hr fagfolk har brug for at kommunikere

Det siger sig selv, at en karriere inden for HR indebærer at håndtere følsomme oplysninger, og at skønsbeføjelse er af største vigtighed i mange scenarier, som HR-praktikere står over for.

at lære dig at kende spil

Imidlertid har betydningen af ​​skøn haft en tendens til at gøre HR-professionelle bange for åben, ærlig kommunikation og har endda forvandlet nogle HR-afdelinger til sorte huller med information.

Så hvorfor skal HR-afdelinger omfavne gennemsigtighed? Det korte svar er, at de ikke har et valg.

I den netværksforbundne tidsalder og i en æra, hvor tusindårene nu udgør det største segment af befolkningen, er gennemsigtighed normen. Det forventes, at virksomheder er ærlige og ærlige, og når der er en afbrydelse mellem det, der kommunikeres (eller ikke kommunikeres), og hvad medarbejderne oplever, kan resultaterne være katastrofale. I fare er intet mindre end ægtheden af ​​den interne kultur, som virksomheden har arbejdet så hårdt for at dyrke.

Det samme gælder eksternt. HR-afdelinger kan ikke længere skjule information fra potentielle kandidater. Personlige og professionelle sociale netværk og jobvurderingssider som Glassdoor har gjort den interne kultur i stort set alle virksomheder tilgængelig, så HR-afdelinger skal være gennemsigtige under rekruttering eller risikere at miste toptalenter på grund af manglende troværdighed.

I praksis betyder det, at virksomheder og HR-afdelinger skal fejle ved siden af ​​informationsdeling i stedet for hemmeligholdelse, og de skal arbejde hårdt for at skabe en positiv kultur, som de er stolte af at dele.

Store HR-professionelle ved, at mens skønsbeføjelse stadig styrer dagen i mange situationer, er ærlig kommunikation absolut nødvendigt for organisationen at opretholde troværdighed og tiltrække og bevare det talent, som virksomheden har brug for for at blomstre.

Vane nr. 4 - Ved, at folk er en aktiv, ikke en ressource

7 vaner med meget effektive HR-proffer menneskelig kapital

Foto af Kat via Flickrs Creative Commons License.

Som HR-pro har du utvivlsomt hørt udtrykket 'menneskelig kapital' og sandsynligvis hørt det brugt ombytteligt med 'menneskelige ressourcer'. Men de to udtryk betegner meget forskellige ideer.

Det er ikke et spørgsmål om simpel semantik - 'menneskelige ressourcer' indebærer, at talent er en fast, udtømmelig vare, der skal tildeles som enhver anden ressource i virksomheden.

På den anden side betyder ”menneskelig kapital”, at talent er noget, du investerer i, og som kan dyrkes. Humankapitalmodellen lægger større vægt på at udvikle og træne individuelle bidragsydere.

I hendes bog Mindset , Stanford Psykolog Carol Dweck studerede virksomheder, der var førende i deres brancher i mange år, og sammenlignede dem med dem, der enten var flerårige også-rans eller var faldet fra toppen. Under alle omstændigheder var det virksomhederne, der fokuserede på løbende vækst og udvikling for deres medarbejdere, der nåede toppen af ​​deres brancher ... og blev der.

HR-praktikere skal forstå vigtigheden af ​​uddannelse og udvikling og skal samarbejde med den øverste ledelse for at designe og implementere professionelle udviklingsprogrammer. Ofte er det forskellen mellem at vinde din branche og at miste dine konkurrenter.

Vane nr. 5 - Forstå vigtigheden af ​​kultur og engagement

Din virksomheds interne kultur har stor indflydelse på alt, hvad du laver som en virksomhed. Vi kalder det kulturens 'indvendige virkning': de interne vaner, adfærd, tankegang og metoder til problemløsning påvirker alle dine virksomheders eksterne mærke, produkt og kundeservice. Store HR-professionelle ved dette og arbejder hårdt for at sikre, at de implementerer den rigtige kultur til deres forretning.

Det er fordi kultur ikke sker ved et uheld. Det kræver strategi og udførelse. Og HR-fagfolk er førende i skabelsen sjov og engagerende arbejdskultur .

Hvad hvis din virksomhed ikke har en håndgribelig kultur - eller værre - har en forkert kultur for at hjælpe din virksomhed med at få succes?

gaver til store grupper af medarbejdere

Start med din virksomheds værdier. Hvis din virksomhed ikke har klart artikulerede værdier - skal du oprette dem! Vælg værdier, der hjælper med at fremme din virksomheds mål. Hvis god kundeservice er vigtig for din virksomhed, skal du indarbejde den i dine værdier. Hvis innovation er et must, lav at en værdi.

Når dine værdier er stavet ud, skal du oprette en kultur, der understøtter disse værdier og hjælper din virksomhed med at komme endnu tættere på sine mål. Dette inkluderer den type arbejdsområde, du opretter, dine interne processer og procedurer og selvfølgelig frynsegoder og aktiviteter.

I stærkt konkurrencedygtige industrier er frynsegoder et must. For årtusindarbejdere er adgang til mad på stedet, træningsfaciliteter, spillelokaler og andre faciliteter et signal om, at din virksomhed er progressiv og bekymrer sig om deres velfærd. Balance mellem arbejde og privatliv er ude, og integration mellem arbejde og privatliv er det nye normale. Det betyder, at dit arbejdsområde skal føles lige så meget hjemme som kontoret, og at medarbejderne kan være sig selv både ind og ud af kontoret.

isbryderaktiviteter til arbejde

En nem måde at give en konkurrencedygtig fordel på er med Dcbeacon . Dcbeacon tilbyder noget, som ansatte over hele linjen elsker - sunde, lækre snacks.

Endelig er interne kulturer ikke statiske. De påtager sig personligheden hos menneskerne i din virksomhed og udvikler sig således over tid, når folk uundgåeligt cykler ind og ud. Men igen betyder det ikke, at kulturen skal være utilsigtet. Ansættelse til kulturel pasform hjælper med at sikre, at kulturen forbliver konsistent. Hver ny ansættelse er en mulighed for at styrke din kultur såvel som at udvide den med personligheden hos den person, der integreres i organisationen.

Vane nr. 6 - Anvend viden eller erfaring uden for HR

7 vaner med meget effektiv HR-professionel projektledelse.

Foto af Vancouver Film School via Flickrs Creative Commons.

Nogle af de mest effektive, mest fremtrædende HR-ledere startede ikke deres karriere inden for HR. De startede som linjedrift eller økonomichefer, og de anvendte deres viden om virksomheden til HR-området.

Hvis du har mulighed, skal du starte med en turné hos din virksomhed. Lær andre jobfunktioner, og nyd så meget viden om branchen, som du kan. Dette vil kun hjælpe dig, når du vender tilbage til HR og skal tage hårde, strategiske beslutninger, der påvirker virksomheden.

Hvis en rotation ikke er en praktisk mulighed, kan du prøve at skygge andre hold for en dag eller to eller interviewe medlemmer af andre hold inden for din virksomhed. Jo mere du kender til de andre forretningsenheder, jo mere vil du være i stand til at støtte dem med HR-programmer, og jo bedre vil du være ved at ansætte til disse roller i fremtiden, når din virksomhed vokser.

Vane nr. 7 - Stop aldrig med at lære

7 vaner med meget effektive HR-professionelle - Stop aldrig med at lære

Foto af Petr Dosek via Flickrs Creative Commons License.

De bedste HR-fagfolk er ledere, og de bedste ledere vokser konstant deres færdigheder og erfaring. De ved, at viden og talent ikke er faste træk, og at de konstant kan tilegne sig nye færdigheder og erfaring.

Ligeledes er de ikke alt for bekymrede over at fejle. De ønsker udfordringer og ser fiaskoer som muligheder for vækst.

Denne tankegang er absolut nødvendig for HR-professionelle i nutidens hurtigt skiftende forretningslandskab.

Som HR-professionel er du allerede folkekspert. Men dagens økonomi kræver, at du er meget mere end det. Du har brug for bred forretningskendskab og specifik viden om branchen, og du skal være i stand til at udvikle og implementere HR-strategier der understøtter din overordnede forretningsstrategi. Som sådan er det nødvendigt med en åbenhed over for vækst og læring.

Konklusion

Meget effektive HR-professionelle ved, at de skal være strategiske, kyndige og vækstorienterede for at få indflydelse på virksomheder. Dette kræver fokus, strategi og en langsigtet forpligtelse til vækst og viden.

Har du andre vaner, der gør en effektiv HR-professionel? Jeg vil gerne diskutere dem i kommentarerne nedenfor.